CÓMO AFRONTAR LA NORMATIVA LGTBI EN LOS PLANES DE IGUALDAD Y LOS PROTOCOLOS DE ACOSO

Con la publicación de la Ley 4/2023 y del RD 1026/2024, se culmina (hasta el momento) una normativa LGTBI específica para este colectivo, con el objeto de:

‘desarrollar y garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar’

Si bien la Ley 4/2023 incide y es de aplicación a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que resida, se encuentre o actúe en territorio español…, el RD 1026/2024 se enfoca a regular el desarrollo de la ley en el ámbito empresarial.

LA NORMATIVA LGTBI OBLIGA A…

Las empresas con más de 50 personas contratadas deben contar con medidas que garanticen la igualdad de oportunidades de las personas LGTBI, así como con sistemas que garanticen sus derechos.

A priori resultaría sencillo incorporar a las herramientas ya existentes –Convenio Colectivo, Plan de Igualdad y Protocolo de Acoso- mención específica al colectivo LGTBI de acuerdo con las medidas planificadas que establece el RD en su Anexo I.

Debemos tener presente que tanto la Ley 4/2023 como el RD 1026/2024, no establecen específicamente que deba existir un documento único y exclusivo para tratar estas cuestiones referidas a las personas LGTBI. Básicamente se establece que deben ser incorporadas al Convenio Colectivo, y en caso de no existir, deben ser recogidas en acuerdos de empresa.

En cualquier caso, aunque se incluya mención expresa en el Convenio Colectivo, considero que es muy útil y relevante para su implantación y control, que estas medidas planificadas se incluyan y desarrollen en un Plan de Igualdad y en un Protocolo de Acoso específico de la empresa.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas planificadas en la normativa LGTBI, el RD establece que debe ser a través de la negociación colectiva. Este mecanismo ya está institucionalizado en las empresas con la figura de la Comisión Negociadora (o Comisión de Igualdad como se suele acabar llamando). En este órgano existe paridad en la representación de las personas trabajadoras y de la empresa, además de estar legitimada para una negociación colectiva.

Sobre la definición concreta de las medidas planificadas y su incorporación al sistema documental de la empresa, y para su mejor comprensión, vamos a diferenciar entre las medidas de igualdad y las medidas de salvaguarda de sus derechos.

MEDIDAS DE IGUALDAD

Las medidas planificadas que garanticen la igualdad de oportunidades del colectivo LGTBI, tal y cómo se establece en el Anexo I del RD, hacen referencia a cuestiones que el Plan de Igualdad ya aborda:

• • Acceso al empleo

• • Clasificación y promoción profesional

• • Formación, sensibilización y lenguaje

• • Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

• • Permisos y beneficios sociales

• • Régimen disciplinario

Dado que el Plan de Igualdad se ha concebido como un mecanismo para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (Ley Orgánica 3/2007 y RD 901/2020), y aunque sería relativamente sencillo extender su alcance al colectivo LGTBI, se plantea la disyuntiva de que el Plan de Igualdad debe ser registrado en REGCOM y publicado en el BOE, mientras que en la normativa LGTBI esto no se regula.

Por ello,  para no generar posibles conflictos en el procedimiento de registro, considero que lo más conveniente sería disponer de un Plan de Igualdad para el colectivo LGTBI específico.

Si, además, se han podido incorporar las medidas planificadas al Convenio Colectivo, entonces conllevará su registro en el REGCON y su publicación en el BOE. En caso contrario, quedará como un documento interno aprobado por la Comisión Negociadora de obligado cumplimiento.

SALVAGUARDA DE SUS DERECHOS

La salvaguarda de los derechos del colectivo LGTBI, es decir la actuación de la empresa frente a las situaciones de acoso, discriminación y violencia contra las personas LGTBI, considero que debe ser tratada en el Protocolo de Acoso existente. Del mismo modo como se hace con el resto de los colectivos que pudieran existir.

El RD no dice que deba existir un protocolo específico para este colectivo, y más cuando las cuestiones que plantea que deben ser tratadas (Anexo II), son las mismas que se tratan en los protocolos de acoso.

Además, en los protocolos de acoso, lo que en mi opinión tiene mayor relevancia es si se está produciendo una situación de acoso, independientemente del tipo de acoso de que se trate.

Cuando una empresa define un protocolo de acaso en el entorno laboral tiene como objetivo promover y asegurar un entorno laboral respetuoso con la dignidad, la identidad y la libertad de las personas.

Es importante tener presente que estos protocolos contemplan a todas las personas y ante cualquier tipo de discriminación, es decir, que, por supuesto se está incluyendo al colectivo LGTBI, así como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, realizado contra cualquier persona, pertenezca o no al colectivo LGTBI.

En definitiva, considero que el Protocolo de Acoso en el entorno laboral debe ser un documento único en la empresa, si bien sería apropiado citar expresamente al colectivo LGTBI en los términos que establece la ley.  

DIFICULTADES EN LA GESTIÓN DE LOS CASOS DE ACOSO

Existe otra circunstancia en los Protocolos de Acoso, específicamente en su aplicación, referida a que en muchos casos no se puede afirmar, con total certeza y objetividad, cual es el origen o el motivo del acoso (aunque se intuya por ejemplo que puede deberse a una actitud xenófoba, misógina, racista, homófoba…), ya que puede no existir una declaración expresa del acosador o acosadora manifestando el motivo (que suele ser lo habitual), ni una expresión clara del acoso donde esto se ponga de manifiesto y sea evidente, por ejemplo con insultos, comentarios, vejaciones verbalizadas o por escrito…

FALTA DE INFORMACIÓN SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DE UNA PERSONA

Por último, quiero hacer mención expresa a otra circunstancia determinante en cómo aplicar los protocolos de acoso, y en particular la normativa LGTBI, y se refiere a que las empresas no tienen (ni deben) conocer la orientación sexual, la identidad sexual, el género (existe la opción de no declararlo), las características sexuales (salvo las explícitas a simple vista, con el riesgo de hacer un prejuicio equivocado) o el tipo de familia de una persona.

Estas cuestiones, bajo ningún concepto deben ser preguntadas en un proceso de selección y contratación, al igual que la orientación política o religiosa, o la intención de tener hijos, entre otras. 

MIS CONSIDERACIONES

Pienso que los protocolos de acoso deben ser universales en cuanto a las personas o colectivos que afecta, así como en cuanto a los tipos de acoso que se deban gestionar. Por ello, éstos deben poner el foco en constatar si se está produciendo o no el acoso o la discriminación, y actuar (dictamen, sanciones, etc.) en virtud de los efectos y consecuencias que dicho acoso haya tenido para la víctima, independientemente del tipo de acoso y del colectivo al que pertenezca la persona acosada.

Muchas gracias por tu interés. Estaré encantado de escuchar tus comentarios.

Y si lo deseas puedes ponerte en contacto conmigo a través de este enlace. En nuestro apartado de IGUALDAD Y ACOSO podrás ver los servicios que ofrece INTEPURA en relación con esta temática.

Te dejo algunos enlaces de interés:

• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

• Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

• Dirección General para la Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI+